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所定労働時間について教えていただきたく、ご連絡しました。
現在、1名の正社員として雇用している従業員がいますが、売上がまだ安定していないため、時給計算で勤務してもらっています。（お客様がいない時間帯には早上がりすることもあります。）
その従業員が旅行のため、4日間連続で休暇を取りました。それ自体は問題ありませんが、休んだ分を取り戻すため、翌週は週6日のシフトを希望してきました。
1日8時間勤務なので、6日勤務すると合計48時間になります。これは問題がありますよね？（変形労働時間制や36協定がまだ未整備のため、残業をさせることはできません。）
なお、前週の労働時間は24時間でしたが、週の所定労働時間40時間というのは、月平均ではなく1週間ごとに適用される認識でよろしいでしょうか？
どうぞよろしくお願いいたします。
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ご相談いただき、ありがとうございます。
はい、ご質問の週の労働時間のカウントについてですが、月平均などではなく、原則として日曜日から土曜日までの1週間ごとに行います（就業規則で1週間の区切りを月曜日から日曜日などに定めることも可能です）。
法定労働時間は週40時間ですので、変形労働時間制や36協定がまだ整備されていない状態で週6日、48時間勤務をさせることは、ご相談者様のおっしゃるとおり原則として違法となりますので、避けられるべきかと考えます。
他にもご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。できる限りわかりやすくアドバイスさせていただきます。
ご参考になりましたら幸いです。
週40時間のルール、超過勤務の扱いに注意が必要です
変形労働時間制や36協定が未整備の場合、週40時間を超える勤務は法律上の問題となる可能性があります。ご相談のケースでは、前週の労働時間が少なかったとしても、翌週に6日間・48時間勤務をさせることは、労働基準法第32条違反となるため注意が必要です。労働時間の管理には、法定のルールを理解し、適切な対応を取ることが求められます。
こうした労務管理の疑問や対応にお困りの際は、社会保険労務士にご相談ください。「どこでも社労士」では、労働時間の管理や適正な就業ルールの整備について、チャットやメールで迅速にアドバイスを提供しています。従業員とのトラブルを未然に防ぎ、安心して事業運営を行うために、ぜひご活用ください。
詳細は以下のリンクからご確認いただけます。
※本Q&Aは、「どこでも社労士」利用規約第5条第8項に基づき、弊所に寄せられた質問や相談のうち、弊所が有益と判断したものを編集して掲載しています。
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