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1月にパートとして入社し、2月中旬からフルタイムの正社員へ切り替えた従業員がいます。
3月から厚生年金と健康保険に加入しており、標準報酬月額は基本給をもとに22万円で設定しました。ただ、2月・3月に支給した給与は少なく、4月支給分も遅刻・早退の控除があって18万円ほどでした。
その結果、3か月平均で計算すると約12万円となり、随時改定の対象になる可能性があります。しかし、今後はフルで働けていただける予定で、標準報酬月額22万円のままで問題ないので、特に届出を出さなくてもよいのでしょうか？
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ご相談ありがとうございます。
ご質問の件につきまして、標準報酬月額の随時改定（いわゆる月額変更届）の対象となるかどうかは、単に3か月間の報酬の平均額が大きく変動したかどうかだけで判断されるものではありません。
随時改定が成立するためには、「昇給や降給による基本給の変動など、固定的賃金の変動があったこと」「3か月間の各月において出勤日数（報酬支払基礎日数）が17日以上あること」など、一定の要件をすべて満たす必要があります。今回のケースでは、2月中旬に正社員へ切り替わったばかりで、3月や4月の支給額が少ないのは、遅刻・早退や、出勤日数が安定していなかったことなどが要因と思われます。これは通常、固定的賃金の変動とは扱われません。
したがって、現時点では随時改定の対象とはならず、標準報酬月額の変更手続きも不要です。今後もフルタイム勤務が継続されるご予定であれば、22万円の設定で問題ないと考えられます。
ご不明な点がございましたら、いつでもお気軽にご相談くださいませ。
随時改定を正しく理解するために押さえておきたいポイント
標準報酬月額の随時改定は、「3か月の平均報酬が変わったら自動的に発生する手続き」と誤解されがちですが、実際にはいくつかの条件を満たす場合にのみ行われます。
たとえば、基本給の変更や手当の新設・廃止など、固定的賃金に明確な変動があったことが前提となります。
また、報酬支払基礎日数が各月17日以上であること、変動月を含む3か月の報酬の平均額が元の標準報酬月額から2等級以上動いていることなど、複数の条件がそろわなければ成立しません。
入社直後などは、シフトの組み方や勤務形態が安定せず、一時的に給与が低くなるケースが多くあります。
遅刻・早退や出勤日数のばらつきによって報酬が上下した場合でも、これは固定的賃金の変動ではないため、随時改定の対象にはなりません。
随時改定の判断を誤ると、年金事務所からの指摘や従業員とのトラブルなどのリスクがあります。
判断に迷うケースでは専門家に相談しながら進めることをおすすめします。
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