-
今度、新社屋を建てる予定で、それに合わせて就業規則の見直しも検討しています。
新社屋の建設後は、美容室部門、ペットサロン部門、カフェ・イベント企画部門の3つに分けて事業展開していく予定です。
それに伴い、部門ごとに就業時間や休憩時間が異なる形になります。就業規則については、
①会社全体でまとめて「正社員」や「契約社員」で区分した就業規則をつくる方法
②部門ごとに「正社員」や「契約社員」で区分した就業規則をつくる方法
のどちらが適切でしょうか？ -
まず、就業規則の分け方についてですが、法律上、どのような単位で就業規則を作成しなければならないという決まりはございません。そのため、部門が異なっていたとしても、労働時間や休日、休憩時間、賃金などの適用条件がほぼ共通しているのであれば、「会社全体でまとめて、正社員・契約社員といった雇用形態別に就業規則を整備する」方法を取られる企業様が多い印象です。
一方で、労働時間や休日、休憩時間、賃金などの適用条件が部門ごとに大きく異なる場合には、「部門別かつ雇用形態別に就業規則を分ける」ことも可能です。ただ、その場合、作成する就業規則の数が多くなるため、規則の整備や運用において手間がかかる点はご留意いただければと思います。
実務上は、たとえば「正社員就業規則」「契約社員就業規則」「アルバイト就業規則」といったように雇用形態ごとにベースを作り、その中の労働時間や休日の章で「美容室部門：所定労働時間 始業○時～終業○時、ペットサロン部門：始業○時～終業○時」といった形で部門ごとの勤務条件を整理する方法が比較的現実的で、かつ運用もしやすいかと存じます。
部門ごとの差異が大きいほど、就業規則は“まとめ方の工夫”がポイントに
複数部門を抱える場合でも、法律上、就業規則をどの単位で作成しなければならないという決まりはありません。労働時間や休日、休憩、賃金などの条件が大きく変わらないのであれば、一つの就業規則内で整理する方法がもっとも現実的で、運用の負担も軽くなります。一方で、部門ごとに労働条件の大部分が異なる場合には、別規程を作り、労働条件を明確に書き分ける方法が適しています。
そのような就業規則の整備・見直しで迷われる際こそ、社会保険労務士をご活用ください。「どこでも社労士」は、従業員数500名未満の事業者様を対象に、チャットやメールを通じて、労務の専門家が丁寧かつ迅速にアドバイスをお届けするオンライン相談サービスです。就業規則の作成・改訂だけでなく、人事労務全般のご相談に対応いたします。
ご案内
人事・労務の対応で、お困りのことはありませんか？
「部門ごとに違う勤務時間や給与の仕組みを、どうまとめたら良いのか悩んでいる」
「就業規則を見直すときに、従業員へどこまで説明や周知をすればいいのか迷っている」
「パート・アルバイト・契約社員など、さまざまな雇用形態のルールをどう整理したら分かりやすくなるのか困っている」
そんな事業所様に向けて、月々定額5,000円〜の人事・労務オンライン相談サービスをご用意しました。
「どこでも社労士」で、時間と手間の削減を！
最低契約期間の制約もありませんので、どうぞお気軽にご相談ください！
※本Q&Aは、「どこでも社労士」利用規約第5条第8項に基づき、弊所に寄せられた質問や相談のうち、弊所が参考になると判断したものを編集のうえ掲載しています。
※本回答はあくまで私の見解であり、妥当性や正確性を有すること、およびこれらの対応だけで十分ということを保証するものではありませんので、あらかじめご了承ください。
