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残業や法定休日の出勤があまり想定されていない従業員に対して、36協定を締結するべきかどうか検討しています。
この場合、会社や従業員にとってどのようなメリットやデメリットが考えられるでしょうか？
また、36協定について詳しくお話を伺えればと思います。 -
36協定に関してご相談いただき、ありがとうございます。まず、36協定は労働基準法に基づき、時間外労働や休日労働を行う場合に必要な取り決めです。時間外労働や休日労働を行う場合、36協定の締結・届出がないと違法となりますので、残業や休日出勤の可能性が少ない場合でも、ゼロではないようでしたら、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出をされることをおすすめいたします。
会社側の視点から申し上げますと、36協定を締結しておくことで、万が一、突発的な業務が発生した際にも法的に適切な対応が取れるというメリットがあります。つまり、予期せぬ残業や休日出勤が必要になった場合に備えることができ、リスク管理の一環として有効かと存じます。
一方、従業員側から見ますと、36協定が締結されることにより、労働時間の延長や休日労働が強制されるという印象を持たれる可能性もございます。そのため、36協定を締結する際は、労使双方でしっかりと話し合いを行い、残業や休日出勤が本当に必要かどうか、従業員の理解を得ることが重要です。
また、締結しない場合には、法定の労働時間内での業務が原則となります。その場合、予期せぬ業務増加に対応できないリスクがあり、その点についても検討が必要です。
もちろん、36協定を締結したからといって、必ず残業や休日出勤をさせなければならないわけではございません。そのため、36協定を締結する目的については、従業員の方々に丁寧にご説明いただき、双方が納得した上で締結することが、円滑な労使関係の維持に繋がるかと存じます。ご不明な点がございましたら、どうぞお気軽にご相談ください。
ご参考になりましたら幸いです。
36協定の締結はリスク管理と労使関係の理解を深める機会です
36協定の締結は、万が一の突発的な残業や休日出勤に備えるリスク管理として有効です。一方で、従業員に過度な負担をかけない運用を行うためにも、労使間での丁寧な話し合いが不可欠です。締結することで法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりすることができる一方、従業員のワークライフバランスを考慮した慎重な運用も求められます。
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※本Q&Aは、「どこでも社労士」利用規約第5条第8項に基づき、弊所に寄せられた質問や相談のうち、弊所が有益と判断したものを編集して掲載しています。
※本回答はあくまで私の見解であり、妥当性や正確性を有すること、およびこれらの対応だけで十分ということを保証するものではありませんので、あらかじめご了承ください。
